7 Tipps für Personalauswahlgespräche
In vielen Branchen wird es immer schwieriger qualifizierte MitarbeiterInnen zu finden. Für manche Organisationen ist der Fachkräftemangel der einzige begrenzenden Faktor. Das Auswahlgespräch wird für Führungskräfte daher zu einem der wichtigsten Führungsinstrumente. Wie kann es gelingen, in einer Stunde herauszufinden, ob die Bewerberin bzw. der Bewerber qualifiziert ist und ins Team passt? Ich stelle Ihnen heute 7 Tipps vor, die Ihnen die Wahl leichter machen:
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Suchen sie nicht nach der besten, sondern nach der passenden Person
Viele Personalabteilungen verwechseln die Personalsuche mit einer Schatzsuche. Sie wollen den Hauptpreis gewinnen: die allerbeste Bewerberin bzw. den allerbesten Bewerber. In der Ausschreibung werden alle nur erdenklichen fachlichen Qualifikationen aufgezählt. Zusätzlich soll die Person auch noch teamfähig, konfliktfähig und kommunikationsstark sein, auch wenn sie 95 Prozent der Arbeitszeit vor dem Bildschirm verbringt. Lassen Sie sich nicht dazu verführen, nach den Besten zu suchen. Definieren Sie anhand der Tätigkeiten, welche Fähigkeiten, Fertigkeiten und welche Haltung Sie tatsächlich brauchen. Sie brauchen die Person, für die die hauptsächliche Tätigkeit ein bewältigbare Herausforderung ist.
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Beschreiben Sie sowohl Sonnen- wie auch Schattenseiten
Überlegen Sie gemeinsam mit den MitarbeiterInnen der Abteilung, was die Seiten des Jobs sind, die ihnen besondere Freude machen. Was begeistert die MitarbeiterInnen, die gerne hier mit Ihnen arbeiten? Wenn Sie das genau bezeichnen können, wissen Sie auch, wofür sich der Bewerber bzw. die Bewerberin begeistern sollte. Sammeln Sie aber auch die Ärgernisse, Nachteile und die schwierigen Rahmenbedingungen, die die Arbeit manchmal erschweren. Dann können Sie im Bewerbungsgespräch auch ganz offen darüber sprechen und vermeiden spätere Enttäuschungen.
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Nutzen Sie die Einschätzung der Bewerber
Ich kenne viele Führungskräfte, denen die Auswahl unter den BewerberInnen sehr schwerfällt. Sie klagen darüber, dass sie die Entscheidung allein treffen müssen. Ich kann Ihnen die freudige Nachricht überbringen: Sie sind bei keiner dieser Entscheidungen allein. Die Person, die sich bewirbt, entscheidet auch! Geben Sie dieser Person eine gute Entscheidungsgrundlage, indem Sie offen über alle Aspekte der Tätigkeit sprechen, dann kann diese Person auch eine fundierte Entscheidung treffen. Sehr oft preisen Führungskräfte beim Auswahlgespräch die eigene Organisation über alle Maße. Das ist wenig glaubwürdig und birgt die Gefahr in sich, dass die Person kündigt, sobald sie die Wahrheit herausfindet.
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Steigen Sie aus der bekannten Inszenierung aus
Es ist wie ein Theaterstück, das alle schon kennen: den eigenen Lebenslauf möglichst glänzend darstellen, über eigene Stärken und Schwächen sprechen, ein paar allgemeine Fragen beantworten. Weder Sie noch der Bewerber bzw. die Bewerberin gewinnen dadurch mehr Klarheit. Gestalten Sie jedes Gespräch ein bisschen anders. Sie können zum Beispiel damit beginnen, dass Sie beschreiben, was Sie persönlich an der Arbeit begeistert oder Sie fragen gleich nach dem freudigsten Tag beim letzten Arbeitgeber. Sprechen Sie viel über konkrete Situationen und fragen Sie viel nach persönlicher Erfahrung. Sie werden auf diese Art schneller zu einer klaren Entscheidung kommen.
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Testen Sie Fähigkeiten und Fertigkeiten
Suchen Sie nach Möglichkeiten jemanden beim Arbeiten zu erleben. Das können sehr kleine Aufgaben sein: ein Excel-sheet anfertigen, einen Text analysieren, eine Vorgangsweise beschreiben, einen Ablauf strukturieren etc. Sie werden jedenfalls sehr viel mehr erfahren, als wenn Sie jemanden nach seinen Stärken fragen. Ganz nebenbei werden sie herausfinden, wie jemand mit überraschenden Anforderungen unter Druck umgeht.
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Geben Sie dem Bewerber die Chance, Haltung sichtbar zu machen
Ob jemand handwerkliche Fähigkeiten hat, lässt sich leicht überprüfen. Viel schwieriger ist es herauszufinden, ob jemand die passende Einstellung hat. Wenn Sie mit einer geschlossenen Frage danach fragen, wird die Person die sozial erwünschte Antwort geben: „Sind sie kundenorientiert?“ Die Person wird selbst verständlicherweise antworten: „Ja. Sehr!“ Fragen Sie daher lieber nach persönlichen Beispielen in der Vergangenheit:
Was ist Ihnen im Kontakt mit den Kunden wichtig gewesen?
Welchen Kunden haben Sie besonders in Erinnerung?
Was war ein besonderes Erlebnis, dass Sie mit einem Kunden hatten?
Falls aus keiner der Geschichten spürbar wird, dass die Person die erwartete Haltung hat, können Sie das gleich direkt ansprechen: „Mir fällt auf, dass Sie wenig darüber sprechen, dass Sie Freude daran haben, den Kunden zufrieden zu stellen.“ Anhand der Reaktion finden Sie auch gleich heraus, wie die Person auf Kritik reagiert.
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Kürzen Sie den Auswahlprozess ab
Ihr Erfolg bei der Mitarbeiterauswahl wird nicht nur von Ihrer Art der Gesprächsführung abhängen. Die BewerberInnen haben sich vermutlich auch noch bei anderen Organisationen beworben. Je länger Sie brauchen, um eine Entscheidung zu treffen, desto größer ist die Chance, dass Sie nur die BewerberInnen aufnehmen können, die von niemand aufgenommen wurden. Analysieren Sie zunächst, wie lange Sie im Schnitt bei den letzten Bewerbungen gebraucht haben. Dann überlegen Sie gemeinsam mit allen Beteiligten in der Organisation, wie Sie diesen Zeitraum in Zukunft verkürzen können.
In vielen Branchen gibt es jetzt schon kaum mehr BewerberInnen, die ausreichend qualifiziert sind. In den nächsten Jahren werden die BewerberInnen immer öfter die Wahl zwischen mehreren Jobangeboten haben. Versuchen Sie sich nicht dagegen zu wehren, dass die BewerberInnen in eine machtvolle Position kommen. Zeigen Sie schon im Auswahlprozess, dass Sie bereit sind, gemeinsam herauszufinden, ob Sie zusammenpassen.