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Mitarbeitermangel, immer neue Veränderungsprojekte, noch strengere interne Vorschriften und mehr gesetzliche Vorgaben führen zur Überlastung bei vielen Führungskräften. Welche Lösungen kommen infrage? Mehr Delegieren geht nicht, weil die MitarbeiterInnen auch überlastet sind. Noch mehr Überstunden ist auch keine Lösung. Die meisten Führungskräfte können weder die Rahmenbedingungen ändern, noch können sie mehr Ressourcen zur Verfügung stellen. Falls auch Sie in dieser Situation sind, setzen Sie dort an, wo Sie Veränderungen erreichen können – bei sich selbst.

Führungskräfte wünschen sich von ihren MitarbeiterInnen Loyalität. Sie erwarten, dass MitarbeiterInnen Aufgaben auch dann ausführen, wenn sie nicht zu 100 Prozent mit der Art der Umsetzung einverstanden sind. Sie erleben es selbst als sehr frustrierend, wenn MitarbeiterInnen maulen, aufbegehren oder trotzig die Ausführung verweigern. Und dennoch verhalten sie sich ihren eigenen Chefs gegenüber genauso. Sie leiten Informationen nicht an die MitarbeiterInnen weiter, setzen Veränderungsprojekte nicht um oder reden schlecht über die Entscheidungen der obersten Führungskräfte.

Viele Führungskräfte möchten immer für ihre MitarbeiterInnen da sein. Sie beantworten jederzeit Fragen, helfen bei der Problemlösung und machen das Unmögliche möglich, weil Sie sich davon größere Motivation und Identifikation der MitarbeiterInnen versprechen. Sie sind typische „Meine Tür ist immer offen“-Führungskräfte. Jedoch werden sie in ihrer eigenen Arbeit ständig unterbrochen und finden wenig Zeit, um konzentriert zu arbeiten. Um ihre Arbeit in Ruhe erledigen zu können, kommen sie früher zur Arbeit und gehen später nach Hause. Sie überlasten sich selber stark und sind ständig in Gefahr auszubrennen.

Der Chef versteht nichts von der Materie! Die Chefin trifft ständig die falschen Entscheidungen! Der Chef ändert dauernd seine Meinung! – Viele MitarbeiterInnen möchten gerne ihren Chef bzw. ihre Chefin ändern. Sie möchten, dass er bzw. sie rascher entscheidet, sich um die wichtigen Anliegen kümmert, für die Einhaltung der Regeln sorgt und die langfristigen Auswirkungen bedenkt. Mit einem Wort: Sie möchten ihren Chef oder ihre Chefin führen.

Führungskräfte sprechen sehr viel über Leistung, Ziele, Kennzahlen und Performance. An ihren Handlungen kann man aber manchmal erkennen, dass sie die effektive Erbringung von Leistung durch das ganze Team bzw. die ganze Abteilung aus dem Blick verloren haben. Was können Sie tun, um mit Ihrem Handeln möglichst effektiv zu sein? Was könne Sie tun, um als Führungskraft nicht dem eigenen Team bzw. der eigenen Abteilung im Weg zu stehen? Aus der Arbeit mit vielen Führungskräften kann ich Ihnen sechs Felder zur Reflexion und Handlungsänderung empfehlen:

Haben Sie auch den Adlerblick? Erkennen Sie sofort, wenn andere die Situation falsch einschätzen, einen Fehler begehen oder etwas Wichtiges übersehen? Springen Sie dann ein, indem Sie retten, helfen, lösen und klären, auch wenn Sie nicht zuständig sind? Machen Sie das auch, falls das Problem öfter auftritt? Machen Sie das auch über Monate oder vielleicht sogar Jahre?

Viele Führungskräfte suchen nach Rezepten, die immer passen. Sie wollen in erster Linie handeln. Ich kann diesen Wusch verstehen, aber solche Rezepte gibt es nicht. Es gibt einen anderen Weg, um sich sicher und kompetent zu fühlen: Weniger tun, mehr bewirken. Wer sich in komplexen Situationen mehr Zeit für Wahrnehmung gibt, findet rascher den wirksamen nächsten Schritt.